聊誠評｜莫讓性格測試變成就業(yè)歧視

　　□ 張英東

　　勞動者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，然而潛在的就業(yè)歧視卻花樣百出、屢禁不止。據(jù)《工人日報》報道，很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結(jié)果不合格錯失心儀崗位。

　　性格測試，諸如MBTI、九型人格等，其初衷在于幫助個人和組織更好地理解個體的性格傾向、工作風(fēng)格及潛在能力，但它不應(yīng)成為企業(yè)判定求職者是否符合崗位要求的硬杠杠，更不應(yīng)成為就業(yè)歧視的“新馬甲”。

　　性格測試看似合理，卻并不科學(xué)。諸多測試源于心理學(xué)理論，它們試圖揭示人的內(nèi)在心理機制，從而為崗位匹配提供理論支撐，但它們的設(shè)計和實施往往缺乏嚴(yán)格的科學(xué)論證。正如許多求職者反饋，這些測試結(jié)果往往難以全面、準(zhǔn)確地描繪個體全貌，更不必說在短時間內(nèi)捕捉求職者在長期工作環(huán)境中的表現(xiàn)。

　　對性格測試過度依賴，可能導(dǎo)致對求職者全面能力的忽視，尤其是那些在測試中不善表達或不適應(yīng)特定測試形式的求職者，可能因此被誤判。更有甚者，性格測試可能被某些求職者“游戲化”，通過技巧而非真實自我反應(yīng)來獲取高分，進一步扭曲測試的本意。

　　理想的招聘流程應(yīng)包含多元化的評估手段，包括但不限于專業(yè)技能測試、案例分析、小組討論、行為面試等，以期全面、立體地了解求職者的專業(yè)能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力和性格特質(zhì)。這樣不僅能更準(zhǔn)確地把握求職者與崗位的契合度，還能有效避免單一測試導(dǎo)致的偏見與誤判。尤其在當(dāng)前社會背景下，強調(diào)個人隱私與數(shù)據(jù)保護，性格測試的應(yīng)用更需謹慎。企業(yè)要確保測試過程的透明度，明確告知測試目的并尊重求職者的知情權(quán)和選擇權(quán)，同時妥善保管測試結(jié)果，防止信息泄露，保護求職者的隱私。

　　誠然，性格測試可以提高企業(yè)的招聘效率。然而，企業(yè)在追求高效招聘的同時，也承擔(dān)著社會責(zé)任。將性格測試作為招聘的硬杠杠，無疑增加了對求職者性格特質(zhì)的過度解讀風(fēng)險，有可能構(gòu)成隱性就業(yè)歧視。企業(yè)應(yīng)審慎考慮性格測試的適用范圍和方式，確保其真正服務(wù)于崗位招聘需求，而非成為阻礙人才流動的壁壘。